Gestión del talento, ¿realidad o ficción?

gestion-talento_iecisaBLOGPedro Antón, Director de turismo, ocio, transporte y restauración de Informática El Corte Inglés

En el año 2007 la entonces Secretaria General de Turismo puso en manos de la Industria Turística, un valioso documento consensuado por los sectores empresarial y público donde se recogían las líneas estratégicas de trabajo de la próxima década para intentar mejorar la competitividad y el liderazgo de nuestra industria en el mundo: El Plan de Turismo 2020. Una de las líneas de actuación que contemplaba y que más llamó mi atención era la gestión del talento. Vale la pena recordar brevemente las líneas estratégicas que aquel ambicioso plan dibujaba.

El objetivo de dicha línea era y cito textualmente “atraer, desarrollar y retener el talento dentro del macro-sector turístico valorizando la carrera profesional y mejorando las prácticas de liderazgo y gestión de personas”.

La razón esgrimida es obvia, dado que en una industria orientada a dar servicio, las personas son la base de la pirámide de valor, característica esta, que unida al impacto de las nuevas tecnologías en la industria convierten a las personas en partes clave en el diseño de estrategias de diferenciación y generación de valor.

Cinco eran las líneas estratégicas que contemplaba el plan:

  • Evaluar las necesidades de formación.
  • Retener y atraer el talento.
  • Impulsar modelos de formación y recualificación de profesionales.
  • Mejorar la percepción del empleo turístico.
  • Atracción y cualificación de emprendedores.

Pero el grado de fracaso o éxito de cualquier iniciativa está en las acciones que se desarrollan para cubrir las líneas estratégicas. La responsabilidad de los recursos humanos de una compañía es de la compañía a la que pertenecen.

La selección de personal cualificado, la identificación de las carencias formativas, la detección del talento, el desarrollo profesional y el compromiso con el futuro de la empresa, y, por ende, de la industria turística, son exigencias comunes del sector pero es responsabilidad de cada organización definir los modelos de aplicación.

Para definir estos modelos y conseguir cubrir estos objetivos es necesario contar con las herramientas necesarias, que posibiliten establecer las políticas adecuadas:

  • Política de gestión de objetivos. Establecer como parte de la cultura de gestión de las personas de la compañía, una política de objetivos que permita a ésta que sus empleados se encuentren alineados con los objetivos estratégicos por medio de indicadores que así lo posibiliten. Esto aportará a los empleados una motivación y un compromiso adicional que ayudará a retener el talento y lo que es más importante, a mejorar la percepción del trabajo que desempeñan.
  • Política de liderazgo participativo. Diseñar y poner en marcha acciones que permitan a los líderes en la organización compartir su valor con el resto de compañeros; genera una dinámica de equipo que facilita el desarrollo personal y profesional, tanto de los líderes como de sus equipos, posibilitando la identificación de talento para su desarrollo corporativo.
  • Política de competencias. Cada puesto de trabajo tiene unas necesidades emocionales diferentes que deben cubrirse. Establecer un conjunto de indicadores ligados a los requisitos que hay que cubrir en cada uno de dichos puestos, permite identificar la idoneidad de los perfiles asignados. Sus puntos fuertes, sus carencias, sus necesidades de capacitación y sus posibilidades de desarrollo.
  • Política de contratación y promoción. A menudo se recurre a la contratación externa para cubrir posiciones que determinados recursos internos podrían solventar. Para ello, es necesario conocer sus capacidades y establecer procesos de reclutamiento que tengan en cuenta el escenario de recursos existente, tanto en la organización como fuera de ella. Un proceso de selección orientado a las capacidades técnicas y emocionales convertirá a la compañía en un objeto de deseo para los candidatos mejor cualificados.

Existen herramientas para ayudar a las empresas a poner en marcha los procesos necesarios para conseguir una Gestión de Talento 360º, que cumplen la totalidad de políticas descritas a través de las soluciones tecnológicas más avanzadas que cubren todas las necesidades:

  • Gestionar estrategias y crear objetivos individuales y colectivos. Estableciendo mecanismos de control y supervisión de estos, permitiendo recompensar y vincular la evolución de los empleados de acuerdo al desempeño de su trabajo.
  • Establecer mecanismos de compensación en función de los logros, basando la política retributiva en el rendimiento.
  • Desarrollo de un sistema de gestión de personas de acuerdo a un plan de carrera. Alineando las actividades formativas con las competencias necesarias para su trabajo actual y futuro, adelantándose a las necesidades de sucesión y evolución de las personas de la organización, mejorando así la motivación de los recursos.
  • Solución de marketing de reclutamiento para gestionar, medir y optimizar su estrategia de marketing de candidatos interactiva garantizando una rápida captación y contratación de los mejores talentos.
  • Solución formativa (Learning Management Solution -LMS) que permite gestionar, desarrollar e implementar modelos formativos online.
  • Soluciones de colaboración, que mejoran la productividad de los empleados y el trabajo en equipo combinando herramientas de colaboración, comunicación y creación de contenidos.
  • Planificación, análisis y reporte de la fuerza de trabajo. Que le permita obtener información y estadísticas de la plantilla para facilitar la toma de decisiones y reducir riesgos. Todo ello por medio de información manejable y cuantitativa para facilitar la combinación de datos de talento y de negocio.

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